Nie od dziś wiadomo, że employer branding staje się jedną z czołowych elementów strategii marketingowej. Dzieje się tak, ponieważ mamy do czynienia z rynkiem pracownika – toczy się walka o talenty, a korporacje chcą pozyskać dla siebie najlepszych kandydatów. Rośnie więc znaczenie marketingu rekrutacyjnego, który z kolei jest nieodłączną częścią działań employer branding.

IV edycja badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruitera i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, wyraźnie pokazuje, że większość firm ma świadomość tego, że należy wprowadzić strategię employer brandingową, bo tylko to zapewni im dotarcie do najlepszych pracowników. Podczas gdy świadomość jest bardzo duża, nie zawsze sprawdza się w praktyce. Tylko 65% firm utrzymuje stały kontakt z kandydatem podczas procesu rekrutacji. Jedynie połowa firm biorących udział w badaniu informuje kandydata o przyczynach niezatrudnienia lub o odpowiedzi negatywnej w ogóle.

Kandydaci angażują się bardziej niż pracodawcy

Podczas niepokojącej obojętności pracodawców i rekruterów, którzy na podjęcie decyzji czy zapraszają kandydata do procesu rekrutacji poświęcają maksymalnie 5 minut, kandydaci są o wiele bardziej zaangażowani. Większość z nich potrzebuje ponad godzinę by przygotować swoją aplikację! A więc ich oczekiwania wzrastają – chcą być traktowani „poważnie” i dlatego tak istotne jest utrzymywanie z nimi relacji podczas rekrutacji. Tymczasem większość rekruterów nie tylko zapomina o kontakcie z kandydatem, ale też o informowaniu o końcu rekrutacji czy przyczynach niezatrudnienia. Cały raport można zobaczyć tutaj.

Jak wprowadzić marketing rekrutacyjny?

 Wbrew pozorom, bardzo łatwo jest zacząć. Jeśli organizacja nie jest gotowa na opracowanie strategii employer brandingowej, która jest o wiele bardziej złożona niż pojedyncze działania, można zacząć od kilku prostych zasad dotyczących rekrutacji:

  • tworzyć angażujące treści ogłoszeń o pracę
  • przeprowadzać krótkoterminową rekrutację, z krótkim czasem oczekiwania na odpowiedź
  • kontaktować się z wyselekcjonowanymi kandydatami, którzy sprawdzą się na danym stanowisku i posiadają kompetencje do jego objęcia
  • informować ich o przebiegu rekrutacji: podawać informację zwrotną, nie tylko pozytywną, informować o przyczynach niezatrudnienia – dla kandydatów to bardzo istotne, bo wielu z nich zależy na określeniu swoich kompetencji i tego, czego ewentualnie muszą się jeszcze nauczyć
  • wykorzystać media i portale społecznościowe w działaniach rekrutacyjnych – pozwoli to zwiększyć konkurencyjność na rynku pracy i dotrzeć do zdecydowanie większej liczby kandydatów
  • postarać się utrzymywać stałe relacje z potencjalnymi kandydatami – może to być jednym z czołowych powodów wzrostu odpowiedzi na oferty pracy

To jedne z działań, które należy wprowadzić w życie, jeśli chcemy kreować pozytywny wizerunek pracodawcy. Jednak długoterminowo istotne jest wprowadzenie całościowej strategii employer brandingowej. Bez tego krótkoterminowe działania, choć skuteczne, mogą nie powodować wymiernego skutku, jakim jest stworzenie brandu marki pracodawcy i pozytywnego candidate experience. Sprawdź przykładowe działania employer branding. Chcąc zaistnieć w świadomości kandydatów należy wdrożyć kompletne działania employer branding – warto zacząć już dziś, by nie pozostać w tyle.

Chcesz zrobić swój pierwszy krok w budowaniu efektywnej strategii marketingu rekrutacyjnego? Wypełnij poniższy formularz i otrzymaj Manual Komunikacji Employer Branding, który odpowie na Twoje pytania i wątpliwości z obszaru employer brandingu.


*Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w związku z wysłaniem zapytania o manual Employer Branding przez Religa&Arak Sp. z o.o. 9/331 Ślusarska St, 30-710 Kraków. Aby uzyskać szczegółowe informacje, jak przetwarzamy Twoje dane osobowe, zapoznaj się z naszą Polityką prywatności.

*Wyrażam zgodę na przesyłanie przez Religa&Arak Sp. z o.o informacji handlowych oraz marketingowych drogą elektroniczną, zgodnie z ustawą z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2002 r. Nr 144, poz. 1204 z późn. zm.).